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Comment maintenir et développer un Leadership Positif face à la crise du coronavirus ? Nous vous proposons de vous y aider à travers 5 articles sur ce thème qui se complèteront au fur et à mesure.

Aujourd’hui, à travers ce 3ème article, nous allons explorer de nouvelles pistes pour accompagner vos équipes au niveau de la Motivation en ces temps de déconfinement.


Motivations
(partie 1)


L’étude du cerveau nous apprend que l’absence de motivation, heureusement, n’existe pas. Tout le monde est motivé par de nombreuses choses qui alimentent désirs, plaisirs et apprentissages

En fait le Leader ne motive pas, mais crée les conditions, dégage les obstacles et développe les opportunités et les challenges pour que les motivations de ses collaborateurs puissent s’exprimer au mieux et se traduisent par un engagement optimal.

La crise du coronavirus a bouleversé en profondeur l’équilibre de nos multiples motivations.

Les leaders sont perplexes ; en cette période de déconfinement progressif, les inconnues sont multiples:

  • Quelles traces les semaines de stress et de confinement ont-elles laissées sur les motivations des équipes ?
  • Quels impacts émergeront des expériences faites par chacun dans les nouveaux modes d’organisation flexibles du travail ? Pour le télétravail, il y aura un « avant » et un « après » sans retour possible.
  • Dans quel état d’esprit les collaborateurs vont-ils revenir par étape dans les organisations ?
  • Maintenant que l’on sait que ce n’est pas une question de semaine, comme on l’avait espéré, mais bien de longs mois, et qu’il n’y aura pas de « vrai » retour immédiat à la situation d’avant, quels seront les impacts sur leurs motivations des diverses mesures durables qui sont en train d’être prises ? Cela peut en décourager certains, en rassurer d’autres.

Il n’y a pas de réponse claire car le cas présent est sans précédent. Mais certaines études qui sont publiées actuellement montrent que la crise semble avoir fait baisser très significativement la motivation.

Le but d’un leader dans les circonstances présentes devrait être de « remettre de l’essence dans les réservoirs » (motivations) et de « rallumer les moteurs » (émotions positives, plaisir).


Comment faire ?


En stimulant par vos actions les motivations universelles
présentes chez chacun de nous.

Les langues française et anglaise ont chacune près de 18.000 mots pour couvrir toutes les nuances des motivations humaines. Il nous faut une carte pour nous aider à naviguer dans ce paysage complexe.

En se basant sur les recherches en Neurosciences, NeuroLead a développé un guide et vous propose de suivre un modèle  simple qui reprend 8 motivations universelles dont il est prouvé qu’elles activent les circuits de la récompense dans le cerveau humain : S.A.M.E.N.E.S.S. ™ pour Sécurité, Autonomie, Maîtrise, Être soi-même, Nouer des relations, Equité, Statut, Sens.


Aujourd’hui, voyons ce que vous pouvez faire concrètement
durant cette crise pour maximiser les quatre premières sources de motivations universelles. Les quatre suivantes seront détaillées dans le prochain article.

 

Sécurité

Notre besoin le plus fondamental, et le plus menacé actuellement, est de se sentir en sécurité. Cela signifie pouvoir anticiper le futur via des schémas connus, en confiance. Il y a de multiples définitions de la confiance ; mais quand on synthétise ce que la science en dit, la confiance repose sur trois ingrédients indispensables et dans un ordre précis : d’abord la bienveillance, c’est-à-dire percevoir que « l’autre me veut du bien » ; ensuite la compréhension mutuelle, c’est-à-dire que chacun comprenne les intentions de l’autre à son égard; enfin l’intégrité, c’est-à-dire « être ce que l’on prétend être », de manière fiable. La mission du leader dans ce déconfinement anxiogène est de pratiquer ces trois éléments avec son équipe.

Concrètement :

  • Bienveillance: lors d’un sondage chez un de nos clients il y a deux semaines sur les facteurs de motivation qui sont amplifiés par la crise, l’une des motivations mises en avant était «  je suis rassuré et j’apprécie mieux qu’avant de travailler pour une entreprise qui prend soin de ses collaborateurs ». Votre défi est d’inspirer cela ;
    • D’abord créez de la bienveillance physique en montrant que votre première priorité n’est pas la productivité ou le bénéfice, mais bien la mise en place de mesures pratiques garantissant une sécurité maximale : disponibilité de masques, de gants, de gel, de savon, d’espaces distants, de mesures de protection sur les chantiers, de protections en plexiglas, de couloirs protégés, etc.
    • Ensuite développez la bienveillance/sécurité psychologique dont nous avons parlé dans notre article du 31 mars. Faites en sorte que chacun puisse s’exprimer sans courir le risque d’être moqué, critiqué ou sanctionné. Cela nécessite d’abord d’en avoir l’intention, c’est-à-dire d’en parler dans vos équipes ; ensuite de créer des occasions régulières où vos collaborateurs peuvent parler librement de leurs émotions, de leurs préoccupations, de leurs erreurs ou de leurs idées ; enfin, c’est prendre soin d’accueillir et valoriser expressément chaque input, même si on peut ne pas être d’accord.
  • Compréhension: la science nous démontre que l’absence de menace ne suffit pas à donner confiance à notre cerveau; il lui faut aussi des signes clairs de sécurité. En effet, en leur absence , par exemple ne rien dire, le cerveau humain remplit le vide en imaginant le « scénario du pire ». Le but est donc double :
    • Rendez-vos intentions claires et comprises: la pire erreur est de ne rien dire ou de mentir « pour leur bien ». Le mieux est de faire le point franchement sur ce que l’on sait, ce que l’on ne sait pas, ce que l’on compte faire et pourquoi. Les gens sont intelligents. Les communications quotidiennes du gouverneur Cuomo de l’Etat de New York (pour ne pas prendre d’exemple proche) sont un modèle du genre : communiquer les faits, les données objectives, les évolutions, les succès et les erreurs, le plan en cours et les actions entreprises pour s’adapter, fait que les gens se sentent en de bonnes mains.
    • Efforcez-vous de comprendre les besoins de vos collaborateurs avant d’agir: Comment vas-tu ? Comment te sens-tu ? Qu’en penses-tu ? De quoi as-tu besoin ? Comment puis-je t’aider ? sont des questions simples et efficaces qui doivent retrouver la priorité avant les habituelles questions tactiques et autres suivis d’objectifs. Explorez les 5 P de vos collaborateurs : leurs Projets, leurs Passions, leurs Peurs, leurs Préoccupations, leurs Priorités. Ces marqueurs de motivation peuvent avoir beaucoup évolué ces dernières semaines.  Ils doivent se sentir écoutés et compris, avec empathie et compassion.
  • Intégrité : C’est le moment de faire trois choses simples :
    • Etre vous-même dans la crise et agir selon votre tempérament, vos vertus, vos forces et vos compétences.
    • Montrer une cohérence maximale entre vos paroles et vos actes : dire ce que vous allez faire et faire ce que vous dites.
    • Tenir vos promesses, vous montrer fiable.

Autonomie

L’autonomie, cela signifie la perception d’avoir du contrôle sur mon environnement et mes choix. Dans un récent article sur le blog de la Harvard Business Review Lindsay McGregor et Neil Doshi démontraient que le fait de travailler à distance sans en avoir eu le choix réduisait la motivation totale de 17% par rapport à une distanciation choisie !

Concrètement :

  • Choisissez vos mots, car ils deviendront des pensées, des sentiments et des motivations chez vos collaborateurs: remplacez les mots tels que « isolement», « à distance » ou « télétravail » par les mots « autonomie, délégation, liberté, adaptation ». Vous activerez de meilleurs circuits cérébraux.
  • Faites confiance et déléguez: les vieilles craintes sur le télétravail ou les alternances domicile/entreprise sont dépassées, car c’est devenu inévitable. De même que le « micro-management » est devenu impraticable à distance. Aujourd’hui, le but est de jouer le plus intelligemment possible la délégation. Donc déléguez les responsabilités, mais libérez aussi en quantité « égale » les pouvoirs de décision nécessaires pour les mener à bien, ce que l’on appelle « l’empowerment ».
  • Donnez des alternatives : lorsque l’on donne une instruction sur « comment faire » à quelqu’un, son circuit cérébral de la motivation s’éteint. Par contre, pour résoudre le même problème, lorsqu’on lui donne le choix entre deux options, la motivation monte en flèche. Tout simplement, quand vous avez quelque chose à demander à un collaborateur, proposez-lui deux alternatives(ou plus). Ou demandez-lui de proposer lui-même des solutions. Dans les deux cas, c’est gratifiant car il se sentira engagé.

Maîtrise 

La maîtrise, au sens de Maître et Apprenti, signifie pouvoir développer mes compétences et atteindre un niveau d’expertise et de créativité dans mon domaine de prédilection. Nous faisons tous des efforts gratuits et intenses pour développer les compétences qui nous passionnent, que ce soit s’écorcher les doigts pour apprendre la guitare ou passer de longues heures à maîtriser une nouvelle technique. L’homme est spontanément motivé pour s’améliorer. Vous pouvez profiter de la crise pour mobiliser cette énergie.

Concrètement :

  • Formez vos collaborateurs : nous avons de nombreux clients qui « profitent » de la baisse d’activité dans certains domaines (des commerciaux qui ne peuvent plus visiter leurs clients, des ateliers à l’arrêt), ou de la nécessité de s’adapter dans d’autres domaines (découvrir la vente par les canaux digitaux, apprendre à mener une réunion digitale) pour proposer à leurs collaborateurs des formations en ligne, des webinaires, des capsules vidéo, dans des domaines qu’ils souhaitent découvrir ou perfectionner. Il est motivant de pouvoir développer son potentiel.
  • Mobilisez leur créativité : tout le monde a un ou plusieurs domaines de prédilection. Invitez vos collaborateurs à mobiliser leur créativité dans leur champ d’expertise pour contribuer à produire quelque chose de nouveau : un nouveau processus plus simple, un service à distance inédit, une solution originale. Donnez le droit d’expérimenter, d’essayer, de se tromper et de s’améliorer pour contribuer.

Être soi-même 

« Être soi » est un vaste débat philosophique depuis 2.500 ans. En tout cas, une composante essentielle de qui nous sommes est de pouvoir vivre selon sa propre personnalité, ses valeurs et ses motivations intrinsèques. Cela signifie faire ce que nous aimons faire, pour le simple plaisir de le faire; l’énergie et l’envie viennent de nous-mêmes et « s’auto-récompensent ». Pour être lui-même, un commercial a besoin de vendre et un chercheur de chercher. C’est la plus grande source de motivation et d’énergie « gratuite » que vous puissiez mobiliser.

Concrètement :

  • Découvrez vos collaborateurs : que ce soit par des entretiens en face à face, par l’observation de leurs comportements spontanés et de leurs sources de plaisir, ou par des questionnaires de personnalités, profitez de cette période de remise en question et investissez du temps dans la compréhension des tempéraments et des motivations intrinsèques de vos collaborateurs. Demandez-leurs ce qu’ils aiment faire, ce qui leur donne de l’énergie, ce qui les passionne. Demandez-leur aussi ce qui leur a profondément manqué pendant les semaines de confinement. Et adaptez votre leadership à leurs motivations, parlez leur langage pour les « toucher » émotionnellement.
  • Allouez le travail en fonction des motivations intrinsèques : un responsable de production informatique bancaire (donc quelqu’un de « sérieux ») ayant participé à l’une de nos formations sur les motivations, m’a dit un jour qu’il avait reproduit lui-même la formation dans un « off-site » avec toute son équipe. Son bilan était qu’à la fin de la journée, « tout le monde connaissait les motivations profondes de chacun de ses collègues et s’adaptait spontanément ». Et ensuite ? ai-je demandé  « Maintenant je répartis le travail d’abord en fonction des motivations intrinsèques, c’est plus important que les compétences ». Et alors ? ajoutais-je…  « Et bien maintenant ça marche beaucoup mieux et je dois moins pousser et tirer moi-même, les gens sont contents, ils vont chercher les compétences dont ils ont besoin et ils bossent avec le sourire ».

Nous sommes tous en train de nous adapter, individuellement et collectivement à cette pandémie.
Et nous en apprenons déjà beaucoup.
Ces apprentissages changent nos vies.
Ça dépend de nos choix.

Remobiliser les motivations de vos collaborateurs, c’est guider ces choix.
Et vous ? Après avoir lu cet article, quelles actions allez-vous prendre pour remobiliser les motivations de vos collaborateurs ?  

NeuroLead vous propose cette nouvelle petite goutte d’eau dans la mer pour vous y aider.

Prochain article : la deuxième partie des Motivations Universelles : Nouer des relations, Equité, Statut, Sens.

Pour plus d’information:
Neurolead
patrick.goffart@neurolead.net
www.neurolead.net

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